مزایای یک فرهنگ سازمانی قوی، هم بصری است و هم مورد حمایت علوم اجتماعی. جیمز هسکت، در کتاب خود به نام «فرهنگ و عملكرد شركت» میگوید، «فرهنگ میتواند عامل 20 تا 30 درصد تفاوتها در عملكرد یك شركت باشد، مخصوصا زمانی كه در مقایسه با رقبایی قرار بگیرد که از نظر عملکرد فرهنگی قابل توجه نیستند. اما چه چیزی باعث به وجود آمدن فرهنگ میشود؟
هر فرهنگی در جای خود منحصربهفرد است و عوامل متعددی در به وجود آمدن آن نقش دارند، اما میتوان گفت که فرهنگهای بزرگ، حداقل شش عنصر مشترک دارند. مجزا كردن این عناصر میتواند اولین گام به سوی ساختن یك فرهنگ متفاوت و سازمان منسجم و پایدار باشد.
عناصر تشکیل دهنده فرهنگ قوی سازمانی
1) دیدگاه
یک فرهنگ مهم با یك دیدگاه یا حكم ماموریتی آغاز میشود. همین مفاهیم ساده ارزشهای یك شركت را تعیین کرده و به آن هدف میدهند. همین هدف به نوبه خود، شکل دهنده تصمیمات کارمندان است. اگر این اهداف به صورت برجسته و صحیح نمایش داده شوند، یك دیدگاه خوب حتی میتواند به جهت دهی مشتریان، عرضهكنندگان و دیگر سهامداران شركت كمك كند. سازمانهای غیردولتی اغلب در اتخاذ دیدگاه ساده و قابلتحسین و گیرا برتری دارند.
2) ارزش ها
ارزشهای یك سازمان، در واقع هسته اصلی فرهنگ آن شركت هستند. اگر دیدگاه هدف یك شركت را بیان میكند، ارزشها مجموعهای از دستورالعملها را در مورد رفتارها و حالات مورد نیاز برای رسیدن به آن دیدگاه ارائه میدهند. به عنوان مثال، موسسه مك كینزی مجموعه ارزشهای روشنی دارد که به همه كاركنان ابلاغ میشود. این ارزشها مواردی را برای خدمت به مشتریان، رفتار با همكاران و رعایت استانداردهای حرفهای دربرمیگیرند. ارزشهای شرکت گوگل ممكن است در قالب شعار معروف «زیانآور نباشید» به بهترین نحو بیان شده باشد، اما این ارزشها در عبارت «ده چیز كه باید درست باشند» محترم شمرده میشوند. در حالی كه بسیاری از شركتها ارزشهای خود را حول چند موضوع ساده پیدا میكنند (از جمله كاركنان، مشتریان، حرفهای بودن و …)، اصالت آن ارزشها از اعتباری که دارند، اهمیت كمتری دارد.
3) تمرین ها
مطمئنا ارزشها به خودی خود دارای اهمیت زیادی نیستند، مگر اینكه این ارزشها با تمارین و ممارستها آمیخته شود. اگر سازمانی ادعا كند كه کارمندان بزرگترین دارایی ما هستند، این سازمان باید به صورت كاملا مشهودی، آماده سرمایهگذاری روی کارمندان خود باشد. برای مثال، شركت موادغذایی وگمن، مدعی توجه به ارزشهایی مانند «توجه»، «احترام گذاشتن» و همچنین چشماندازهایی امیدواركننده همچون «كاری كه آنها دوست خواهند داشت» است و آن ارزشها را در دستورالعملهای كاری خود میگنجاند؛ به گونهای كه این شرکت در ردهبندی مجله فورچون، رتبه پنجمین شركت برتر برای كار را به خود اختصاص داده است. به طور مشابه، اگر سازمانی روش مدیریتی «مسطح» را اتخاذ کند، باید اعضای ردهپایین تیم را تشویق كند تا در بحثها بدون ترس از پیامدهای منفی آن به مخالفت بپردازند و در انتقاد كردن در مورد هر آنچه كه به عنوان ارزشهای یك سازمان تلقی میشود، ثابتقدم باشند تا بتوانند در انجام اصول اولیه و امور مهم روزمره شركت سهم داشته باشند.
4) نیروی کار
هیچ شركتی قادر به تشكیل یك فرهنگ منسجم بدون نیروی انسانی نخواهد بود؛ یعنی افرادی كه هم ارزشهای اصلی خود را به اشتراك میگذارند و هم دارای تمایلات و تواناییهایی هستند كه دربرگیرنده این ارزشها باشد. به همین دلیل است كه بزرگترین شركتها در جهان دارای سیاستهای استخدامی دقیقتری هستند.
در كتاب چارلز الیس به نام «همه آنچه مورد نیاز است: هفت راز موفقیت بزرگترین شركتهای حرفهای جهان»، آمده: «بهترین شركتها در استخدام كارمندان جدید تعصب به خرج میدهند؛ کارمندانی که ویژگی آنها تنها بااستعداد بودن نیست، بلکه با فرهنگ خاص شرکت بیشترین تناسب را دارند.»
الیس تاکید میکند كه این شركتها برای مصاحبه از هر متقاضی کار، از 8 الی 20 نفر استفاده میكنند. همچنین استیو هانت در مطالعهای كه در مورد تناسب فرهنگی در شرکت Monster.com انجام داده، به مزیت افزوده دیگری دست یافته که نشان میدهد کارمندانی که از نظر فرهنگی با سازمان تناسب دارند، میپذیرند 7درصد حقوق کمتری دریافت کنند و بخشهایی هم كه همطرازی فرهنگی دارند، تقریبا 30 درصد تغییر پرسنل کمتری دارند.
5) شرح داستان
هر سازمانی سابقه و تاریخ منحصربهفرد خود و توانایی بیرون كشیدن و بهروز رسانی این تاریخ و تبدیل آن به داستان سازمان را كه یکی از عناصر اصلی ایجاد فرهنگ است، دارد. عناصر تشکیل دهنده اینگونه داستانها، میتواند كاملا رسمی باشد مانند شركت کوکاکولا که منابع زیادی را برای برگزاری جشن را كه تاریخچه خود کرد و حتی موزهای به نام خود در آتلانتا تاسیس کرده است – یا به صورت غیررسمی باشد – مانند داستانهایی در مورد استیو جابز که چگونه مجذوب و شیفته خوشنویسی شد و فرهنگ زیباییگرایی را در شرکت اپل، براساس آن شکل داد. اما زمانی كه این عناصر تشكیل و شناسایی شوند و مجددا به عنوان بخشی از فرهنگ رایج یک سازمان مطرح شوند، قدرت بیشتری خواهند داشت.
6) موقعیت و مکان
چرا شرکت انیمیشین پیکسار فضاهای بازی را مهندسی میكند كه در آن اعضای شرکت میتوانند در طول روز به صورت غیررسمی و برنامهریزی نشده با یکدیگر تعامل داشته باشند؟ چرا مایکل بلومبرگ، شهردار نیویورک، ترجیح میدهد کارمندانش به جای کار کردن در دفاتر مجزا و انفرادی با دربهایی که دارای عایق صوتی هستند، در یک فضای باز کار کنند؟ و چرا شرکتهای بزرگ تکنولوژی در محلی به نام سیلیکون ولی در آمریکا یا شرکتهای مالی در لندن و نیویورک تجمع یافتهاند؟ این پرسش ها میتوانند پاسخهای متعددی داشته باشند، اما یک جواب کاملا روشن در این زمینه این است که مکان، فرهنگ را شکل میدهد. معماری باز یکی از عواملی است که منجر به ایجاد برخی رفتارهای اداری، مانند تعامل و همکاری بیشتر میشود.
مکان، چه از لحاظ جغرافیایی، چه معماری یا طراحی زیبایی، ارزشها و رفتارهای افراد را در محیط کار تحت تاثیر قرار میدهد. فاكتورها و موارد دیگری وجود دارند كه فرهنگ را تحت تاثیر خود قرار میدهند. اما این شش عامل میتواند بنیان محکمی برای شکل دادن یک فرهنگ جدید سازمانی باشد كه تشخیص و درك آن در سازمان، میتواند اولین گام برای تجدید قوا و تغییر شکل فرهنگی در سازمانی باشد که به دنبال تغییر است.
