القای انتظارات به فرد بر عملکرد وی تاثیر دارد ! یعنی آن چه انتظار دارید، بر آن چه واقعاً انجام می دهید اثر می گذارد ! این جمله محور یادداشتی است که اکنون مطالعه آن را آغاز نمودید. در واقع جمله ای که خواندید بیانی از تئوری «کامیابی فراخود
» است. کامیابی فراخود یا پیشگویی کامبخش حاصل مطالعاتی است که توسط رابرت مرتن در سال 1948 آغاز شد و روزنتال و جاکوبسن آن را در سال 1968 تکمیل کردند. این نظریه؛ چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهنیِ یک فرد درباره چگونگی رفتار با دیگران را تبیین می کند به گونه ای که مطابق انتظارات وی رفتار نمایند. جوهره نظریه کامیابی فراخود این است که باورها و انتظارات تعیین کننده عملکرد افراد است.
باورها و انتظاراتی که محصول رفتار دیگران با ما است. در بیان این تئوری باید بگوییم « چنان چه انتظارات بالای یک فرد از دیگری موجب بهبود عملکرد او شود آنگاه اثر پیگمالیون (Pygmalion Effect) یا همان کامیابی فراخود رخ داده است.» این اثر چگونه می تواند بر مدیریت ما در کسب و کارمان تاثیر بگذارد ؟
کامیابی فراخود یا اثر پیگمالیون
وقتی ما از فردی انتظاری داریم، در واقع داریم به گونه ای عمل می کنیم که احتمال رخ دادن آن اتفاق بیشتر می شود (Rosenthal & Babad, 1985)
در کنار اثر پیگمالیون لازم است گالاتی نیز تعریف شود. در واقع اثر گالاتی زمانی است که انتظارات فرد از خود موجب بهبود عملکردش شود.
اگر شما برای خود یا فرد دیگر انتظاری را تعریف کنید و او را عملکرد بالا پاسخ دهد سپس انتظارات خود را بالاتر بده و مجدداً سطح عملکرد افزایش می یابد که در این صورت دور موثر به وجود می آید. حال اگر انتظاری تعریف شود و فرد با عملکرد پایین جواب دهد مجدداً سطح انتظار پایین می آید و هنگامی که این سطح انتظار کاهش یافته و به فرد منتقل می شود که به آن اثر گلِم گفته می شود و در واقع عکس پیگمالیون است و در این حالت دور غیر موثر شکل می گیرد.
اکنون مدیران باید تلاش کنند تا اثر پیگمالیون و گالاتی در محیط تحت مدیریتشان رخ دهد و از گلِم اجتناب کنند. توصیه های زیر نکاتی هستند که برای رسیدن به این مهم در مدیریت افراد باید مدنظر گرفته شوند :
1- باید اطلاعات کافی از افراد سازمان خود داشته باشیم تا بتوانیم انتظارات را سطحی تعیین کنیم تا دور موثر شکل گیرد.
2- باید انتظارات خود از افراد را به وضوح و آشکار تعریف نماییم تا کارکنان از انتظارات ما مطلع باشند. عدم بیان انتظارات یا بیان آنها به صورت غیرمستقیم و … توصیه نمی شود.
3- باید پس از دریافت عملکرد به کارکنان بازخور بدهیم.
4- هیچ گاه نباید هنگام تعریف انتظارات نباید پیش بینی خود از ناتوانی کارکنان را بیان کنیم. اگر انجام کاری مشکل است و شما از آن آگاه هستید به سختی آن اشاره کنید اما بگویید که شما می توانید آن را انجام دهید (توجه داشته باشید که مورد 1 را فراموش نکنید، نباید انتظاری را شکل دهید که کارکنان جداً در انجام آن ناتوان هستند و یا شکست قطعی است که در این صورت شما در دام دور غیرموثر گرفتار خواهید شد.)
5- از غرغر کردن و گلایه کردن بیش از حد از کارکنانی که در کار ناموفق بوده اند جداً پرهیز کنید، این کار فرهنگ شکست خوردن را در سازمان شما نهادینه می کند.
6- اگر کارکنان شما در انجام کاری شکست خوردند، دوباره همان انتظار را برای آنها تعریف کنید.
7- و آخرین مورد که روح قانون پیگمالیون است « انتظارات بالا از کارکنان داشته باشید، آن قدر بالا که با تلاش فراوان بتوان به آن دست یافت»
در پایان این نکته را مدنظر داشته باشید، که برای موفقیت در مدیریت کارکنان و سازمان خود باید تمام اصول مدیریت رفتار سازمان و منابع انسانی را مدنظر داشته باشید و در واقع با یک نگاه جامع دست به تصمیم گیری بزنید.
منابع :
این مقاله توسط آقای سید حمیدرضا عظیمی نوشته شده است.
