۱- مقدمه
«طوفان تمام عیار» داستان واقعی قایق ماهیگیری به نام آندرا گایل است، که در پاییز ۱۹۹۱ طی طوفان بزرگی در آتلانتیک شمالی غرق شد (پترسون، ۲۰۰۰). قطع ارتباط رادیویی با بندر گلوسستر ماساچوست، نشانه پایان زندگی کاپیتان و خدمه آن بود. از این قایق غرق شده، هیچکس نجات پیدا نکرد. نجات آنان غیرممکن بود، زیرا گروه نجات نمیدانست کجا دنبال قایق گمشده بگردد.
«طوفان تمام عیار» ممکن است استعاره کاملی برای بیان روابط انسانی باشد. درست همانگونه که خدمه آندرا گایل بدون ارتباط رادیویی نتوانستند نجات پیدا کنند، ما انسانها نیز نمیتوانیم بدون داشتن روابطی سالم با دیگران، زندگی کاملی داشته باشیم.
شاید با ارزشترین تاثیر توسعه سازمانی در جهان ما، روشن ساختن این نکته برای افراد باشد که با هم بودن در راههایی تازه و مثبت چقدر دارای اهمیت است. شناخت قدرت روابط انسانی، یکی از ویژگیهای مشخص توسعه سازمانی است.
در این مقاله، قصد دارم نشان دهم که یکی از کمکهای بسیار مهم توسعه سازمانی به دنیای ما، شناخت آن از قدرت روابط انسانی است. در ابتدا، واژه «رابطه» را بطور اختصار تعریف کرده و به اهمیت آن در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی میپردازم. پس از آن، شرح میدهم که به چه دلیل قدرت روابط انسانی، شالوده تفکر توسعه سازمانی نزد اندیشمندانی همچون مارگارت ویتلی و دیوید کوپررایدر و ادگار شن است و چگونه این اصولی که آنها از آن حمایت کردهاند و مربوط به روابط انسانی نیز هست، این قدر خوب در خارج از مرزهای توسعه سازمانی بکار رفته است. سپس، از افرادی که در خارج از توسعه سازمانی دارای سابقه درخشان در روابط انسانی هستند، قدردانی میکنم. قبل از نتیجه گیری، از استعاره مارگارت ویتلی در کتاب «علم جدید» (۱۹۹۹)، برای مقایسه قدرت روابط انسانی در برابر نیروی حاصل از انرژی هستهای استفاده میکنم و با ذکربرخی از نتایجی که اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی و نیز زندگی افراد این مجموعه را نشان میدهد، نوشته را به پایان میبرم. در ابتدا با تعریف و شرح مختصری در مورد واژه «رابطه» آغاز میکنم.
۲- رابطه
تعریف وبستر (۱۹۷۵، ص، ۹۷۵) از «رابطه» این است:
حالت یا ویژگی مرتبط بودن یا وابسته به هم بودن: پیوستگی (میان دو چیز را نشان میدهد)
قرابت یا همبستگی: حالتی خاص یا نوعی رابطه
شرح روابط موجود میان آن چیزهایی که به یکدیگر مربوطند یا سر و کار دارند (بطور مثال: روابط خوبی با خانوادهاش داشتن)
در اینجا منظور از «رابطه» بطور کلی اشاره به روابط بین فردی است، یعنی پیوندی که بین دو فرد وجود دارد.
«رابطه» یک مفهوم اصلی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی است زیرا یک سازمان شامل گروهی از افراد است که دارای اهداف مشترکی هستند؛ افرادی که سازمان را توسط «ارتباط» یا «رابطه» ناشی از همکاری آنها با گروه میسازند. معمولا اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی، در واژهها و عبارات استفاده شده نظیر «تیم»، «همکاری»، «ائتلاف استراتژیک» و «مشارکت» نیز مشهود است و هر یک از آنها ترکیب متفاوتی از روابط انسانی را ارائه میدهند.
۳- اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی
هیچ زمینه فکری دیگری غیر از توسعه سازمانی نمیتواند چنین واضح نیروی ذاتی روابط انسانی را شناخته و از آن استفاده کند. اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی، ضمن بررسی افکار و نوشتههای اندیشمندانی همچون ادگار شن، دیوید کوپررایدر و مارگارت ویتلی آشکار میشود، افرادی که تفکرشان در سطح وسیعی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی پذیرفته شده است.
۳-۱- ادگار شن: رابطه کمکی (The Helping Relationship)
«وقتی در کنار سیستم مراجع، نوعی رابطه کمکی کارآمد نیز گسترش یافته است، هم مراجع و هم مشاور با کمک یکدیگر میتوانند شرایط را شناخته و راه حلهای مناسبی بیابند. بنابراین، هدف نهایی فرآیند مشاوره، برقراری یک رابطه کمکی کارآمد است» (ادگار شن: ۱۹۹۰، ص ۱۰).
ادگار شن از دانشکده مدیریت اسلوان دانشگاهام آی تی، یکی از پیشگامان توسعه سازمانی است. طی چهل سال گذشته، شن مطالب زیادی را در مورد موضوعات مختلف به رشته تحریر در آورده است که شامل فرهنگ سازمان، رهبری، روانشناسی سازمان، پیشرفت شغلی، پویاییهای بین فردی، منابع انسانی، مدیریت تضاد و عقیده میشود. آثار شن را که نویسندهای پر کار بوده (و غالبا بوسیله محققان دیگر مورد استناد قرار میگیرد) میتوان در همه پیشینههای روانشناسی و مدیریت یافت.
یکی از مهمترین کمکهای وی به تئوری توسعه سازمانی، در باره مفهوم فرآیند مشاوره بوده است؛ فرآیندهای اجتماعی و روانشناختی که طی آن فردی تلاش میکند تا به فردی دیگر کمک کند (شن، ۱۹۹۹، ص۳۰). کانون اصلی مفهوم فرآیند مشاوره، رابطهای انسانی است، بویژه «رابطه کمکی». همانگونه که شن اظهار میدارد «هدف نهایی یک فرآیند مشاوره، برقراری یک رابطه کمکی موثر است. وقتی یک رابطه کمکی موثر همراه یک نظام مراجع ایجاد شده باشد، هم مشتری و هم مشاور با کمک یکدیگر میتوانند شرایط را شناخته و راه حلهای مناسبی بیابند» (ادگار شن ۱۹۹۰، ص۱۰). شن مشخص کرده است که رابطه کمکی فقط محدود به شرایط مراجع- مشاور نمیشود: «وجود یک مددکار توانمند همچنین میتواند برای زوجها، دوستان، مدیران در برابر مدیران ارشد خویش، زیردستان، و همتایان و والدین در برابر والدین و فرزندان خودشان، و آموزگاران در مقابل دانش آموزان نیز مفید باشد» (۱۹۹۹، ص۲).
همانگونه که یک رابطه کمکی میتواند خارج از مرزهای رابطه مراجع- مشاور وجود داشته باشد، تاثیر شن فقط محدود به توسعه سازمان، مدیریت یا زمینههای وابسته نبوده است. تئوریهای شن صدها بار در پایان نامههای دوره دکترا در رشتههای گوناگونی از قبیل مدیریت ورزشی، روانشناسی اجتماعی و صنعتی، تعلیم و تربیت، روانسنجی، جامعهشناسی، مدیریت بازرگانی، مذهب، مدیریت، و باز آفرینی [۱]، از جمله آنها است. شن و تئوریهایش مرتبا در نشریات رایجی همچون نشریات عمده اروپا، آسیا، استرالیا مورد اشاره قرار میگیرد؛ بطور مثال در مقالهای در نشریه امریکایی کریستین ساینس مانیتور از او به عنوان یکی از صاحب نظران برجسته در مبحث رهبری یاد شده است (کیدر ، ۱۹۹۰). بنابراین تالیفات، آموزشها و مشاورههای شن در زمینه رابطه کمکی و نیز سایر زمینهها به بهبود روابط انسانی در خارج از مرزهایی که بنام «توسعه سازمانی «مشهور شده، کمک فراوانی نموده است.
۳-۲- دیوید کوپررایدر و دایانا ویتنی
دیوید کوپررایدر یکی از بنیانگذاران موسسه تاوس و عضو دانشکده مدیریت ودرهد ، در دانشگاه کیس وسترن ریزرو (کوپررایدر و ویتنی، ۱۹۹۰، ص. ۲۶۰) است. کوپررایدر به همراه سورش سریواستا، فرآیند appreciative inquiry (AI) (بارت، ان. دی [۹]) را که همان «جستجوی مشترک برای یافتن بهترینها در افراد، سازمانهایشان، و دنیای اطراف آنان «است، ابداع کرد (کوپررایدر و ویتنی، ۱۹۹۹، ص. ۲۴۷). در قلب AI، مصاحبه قرار دارد، که برای آشکار کردن نقاط قوت زندگی افراد و سازمانها بکار میرود (کوپررایدر و ویتنی، ۱۹۹۹، ص. ۲۵۰). کوپررایدر و همکارش دایانا ویتنی، اهمیت این نوع مصاحبه و تاثیر آن را بر روابط اینگونه توصیف میکنند: افرادی که مورد مصاحبه قرار میگیرند، در واقع نوعی تایید و حمایت جدید و ناآشنا را تجربه میکنند. بازگو کردن داستانهایشان و مورد مشاهده قرار گرفتن توسط سایر افراد، یک تجربه را بطور شگفت انگیزی انتقال میدهد. در این سطح رابطهای، این مصاحبه از اشتیاق انسان برای تجربه و شناخت ارتباطات معنادار بهره میگیرد. وقتی که ماجرا معلوم شد، تجربه مشترک و ارتباطات به بخشی از هویت افراد و سازمانها تبدیل میشود (۱۹۹۹، صص. ۲۵۵-۲۵۶).
AI تاکنون در موقعیتهای متفاوتی بکار رفته است. این روش که در سال ۲۰۰۱ بوسیله آدام. ورن کلارک برای بهبود رهبری نظامی در برنامه لیدرشیپ سامیت ناوال پست گردجویت اسکول آمریکا تشکیل شد، به عنوان فرآیندی کارآمد توسط تام وایت، ریاست جی تیای تلفن اوپریشن برای بهسازی کسب و کار مورد تحسین قرار گرفته است. نوعی رویکرد ارزشی برای آموزشهای ضدنژاد پرستی (اورلوسکی، ۲۰۰۰)، در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک یک سازمان غیرانتفاعی ملی (اور، ۲۰۰۱)، و سران دانشکده و روسای کارگزینی برای «ارتقاء سطح تازهای از ویژگی شناخته شده کشوری «(سیرل، ۲۰۰۰) بگونه موفقیت آمیزی بکار رفت. بنابراین، فرآیند جدیدی که توسط کوپررایدر در زمینه روابط تحت عنوان مصاحبههای ارزشی ابداع شده بود، محیطهای مختلفی از ارتش گرفته تا سازمان غیر انتفاعی و از کسب و کار تا دانشکده بکار گرفته شد.
۳-۳- مارگارت ویتلی: روابط و دانش جدید
«هیچیک از ما بدون برقراری ارتباط با دیگران قادر به زندگی نیست. محیطها و افراد مختلف برخی از ویژگیهای را در ما برانگیخته و باعث خاموشی برخی دیگر میشوند. در هر یک از این روابط از بعضی جهات متفاوتیم «. (ویتلی، ۱۹۹۹، ص. ۱۰۴)
مارگارت ویتلی را شاید به عنوان نویسنده جنجال برانگیز کتاب پرفروش «رهبری و دانش جدید: یافتن مسیر در دنیای پرآشوب «(۱۹۹۹) بهتر بتوان شناخت. ویتلی پشنهاد میکند که مفاهیمی که از اندیشه رایج علمی نظیر فیزیک کوانتوم و تئوری آشوب برگرفته شده، نه تنها در مدیریت سیستمهای طبیعی، بلکه همچنین بایستی در مدیریت سازمانهایی که ما انسانها سازندگان آن هستیم، مورد استفاده گیرد.
آنگونه که در کتاب «دانش جدید «بیان شده است، قدرت روابط انسانی در قلب اندیشه ویتلی قرار دارد. به زعم ویتلی، «دانش در درون رابطهها رشد میکند «. موضوعات رابطهای نظیر «توانمندی «بیان میکنند که یک رهبری اثربخش شامل چه چیزهای هست و چه چیزهایی نیست، و انرژی سازمان توسط شبکهای از روابط آن به جریان در میآید (۱۹۹۹، صص. ۱۰۴، ۱۴- ۱۳ و ۷۲).
همانند شن و کوپررایدر، تاثیر ویتلی کاملا به خارج از حوزه توسعه سازمانی گسترش یافت. مدیران شرکتها، نشریات تجاری و دست اندرکاران توسعه سازمان، همچنین نشریه کتابخانه و ادگار مایکل فضانورد آپولو، کتاب دانش جدید ویتلی را مورد تحسین قرار دادهاند. ویتلی پیام خویش را به دست اندرکاران مشاغل مختلف رسانده، همانگونه که بوسیله مقالات، مصاحبهها و نقد و بررسی کتب در نشریاتی همچون نشریه مدیریت مهندسی، بررسی مدیریت دولتی، دنیای غیرانتفاعی، و شبکههای سلامتی و بیمارستانها، نشان داده است. همچون شن و کوپررایدر، و پس از آن، کمکهای ویتلی به دنیای ما کاملا به خارج از مرزهای توسعه سازمانی گسترش مییابد.
۴- شناخت نیروی روابط انسانی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی
قبل از ادامه بحث، لازم است اذعان کنیم که تنها دست اندرکاران و تئوریسینهای توسعه سازمانی نیستند که به اهمیت روابط پی بردهاند. اگرچه، آنچه که حقیقتا شگفت انگیز است، آوازه تاریخی افرادی خارج از حوزه توسعه سازمانی است که در موضوع روابط انسانی تاثیرگذار بودهاند. این حقیقت به تنهایی بایستی حمایتهایی را از این اصل که زندگی سراسر روابط است، فراهم نماید.
مجله تایمز، به لحاظ اهمیت تردید ناپذیر آلبرت انیشتن در تاریخ وی را «مرد قرن «نامید. در حقیقت، نام خانوادگی او مترادف با «نبوغ «است. اگرچه که، طبق اظهار نظر او، تشخیص اهمیت روابط انسانی نیازی به نبوغ ندارد. زمانی او گفت، «فهمیدن این مطلب که هر فرد بخاطر سایر افراد است که به زندگی خویش ادامه میدهد، نیاز به تفکر عمیقی در زندگی روزمره ندارد «(جودی، ۱۹۹۸).
مارتین لوترکینگ، یکی از مدافعان حقوق مدنی، و برنده جایزه صلح نوبل، نیز اهمیت روابط انسانی را تایید کرده است. با وجود اینکه یکی از شناخته شدهترین قهرمانان حقوق مدنی افریقاییهای امریکای تبار است، کینگ علاقه مضاعفی نیز به حقوق سایر افراد، صرف نظر از اینکه آنها از چه نژادی هستند، داشت. دیدگاه جامع کینگ در مورد انسان در این جمله بخوبی مشخص است، «این وظیفه همه ما انسانها است که به بهترین شیوه ممکن برای تحقق یگانگی وی اقدام کنیم «(اتز، ۱۹۸۲، ص. ۱۰۴). یکی از مهمترین سخنرانهای الهام بخش مردمی در تاریخ، نحوه سخنوری سحر آمیز کینگ بود که بر تغییر روابط بین افراد تاکید داشت. «او معتقد بود که اگر کلمات از نظر احساسی و فکری درست بکار روند، میتوانند به کلیت فرد دست یافته و باعث تغییر در روابط انسانی شوند. »(اتز، ۱۹۸۲، ص. ۲۸۹).
بنابراین نیروی حاصل از روابط انسانی نه تنها در درون توسعه سازمانی، بلکه همچنین در خارج از آن بوسیله برخی از مشهورترین شخصیتهای تاریخی کنونی تایید شده است.
۵- روابط انسانی: منبعی از نیرویی خارق العاده
با اقتباس از استعاره «دانش جدید «ویتلی، قدرت ناشی از روابط انسانی را میتوان با نیروی حاصل از همجوشی هستهای مقایسه کرد. همانگونه که بطور بالقوه انرژی نامحدودی میتواند از پیوند همجوشی هستهای اتمها تولید شود، نیروی خارق العادهای نیز از «مصاحبه تحسین آمیز «و از طریق ایجاد «رابطه کمکی «آزاد میشود.
همجوشی، منبع انرژی پاک است که خورشید و ستارگان واجد آن هستند و با نیروی حاصل از شکافت، که همان انرژی ناشی از شکافت یک اتم بزرگ به دو اتم کوچکتر است، تفاوت دارد. برخلاف شکافت، انرژی همجوشی هنگامی تولید میشود که دو اتم کوچکتر هیدروژن با یکدیگر پیوند یافته و تبدیل به یک اتم بزرگتر میشوند. فواید همجوشی، ارزانی، تقریبا پایان ناپذیر و دسترسی آسان به مقدار سوخت، آب، که حاوی اتم هیدروژن است. (انرژی فیوژن، ۲۰۰۱). همانند آب، روابط انسانی تقریبا پایان ناپذیر و به عنوان منبعی برای انرژی سازمانی بطور گستردهای در دسترس است. در مقایسه با انرژی مصرف شده طی فرآیند فیوژن، هزاران بار انرژی بیشتری بوجود میآید. همانند فیوژن، میتوانیم ببینیم که روابط انسانی به همان اندازه نیروی بیشتراز آنچه مورد نیاز توسعه و نگهداری آنهاست، تولید میکند.
بطور خلاصه، شکل گیری روابط انسانی میتواند، همچون همجوشی هستهای، انرژی محرک سازمان را فراهم نماید.
۶- اندیشه نهایی
در حالی که تیزبینی افراد خارج از توسعه سازمان اهمیت روابط را تشخیص میدهد، توسعه سازمانی یکی از زمینههای فکری است که بوضوح نه تنها اهمیت آن، بلکه همچنین آزادسازی قدرت چنین روابطی را تشخیص میدهد. وظیفه ما به عنوان اعضای جامعه توسعه سازمانی، پیوستن به اندیشه رهبرانی همچون مارگارت ویتلی، دیوید کوپررایدر و ادگار شن و ادامه این راه برای آگاه سازی مراجعان خویش و سراسر دنیای خارج توسعه سازمان، از انرژی خارق العاده و قابل استفاده حاصل از روابط انسانی است. و بهر طریق بیش از یک آگاهی دادن ساده، وظیفه ما نمایش فعالانه آن از طریق اجرای توسعه سازمانی به نحوی است که چگونه از این منبع انرژی خارق العاده که همان روابط انسانی است، استفاده کنیم.
بخاطر بسپاریم که آزاد کردن نیروی روابط انسانی نه تنها کلیدی برای بهبود عملکرد سازمانی، بلکه همچنین برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی است. و «اگر قدرت این توانایی بوسیله روابط ما ایجاد شده باشد، پس ما بایستی به کیفیت این روابط توجه کنیم «(ویتلی، ۱۹۹۹، ص. ۴۰). از این رو ما چه در زندگی فردی و چه در زندگی حرفهای خویش، مسئول حفظ و ارتقاء کیفیت این روابط هستیم.
ما در «عصر رابطه «(کارزماسکی و کوپر رایدر، ۱۹۹۷، صص. ۲۳۵-۲۳۶) زندگی میکنیم. از آنجا که هر یک از ما نقشههایی برای یافتن مسیر خویش در میان آبهای متلاطم قرن و بیست و یکم دارد، بایستی در اندیشههایمان مصصم باشیم، اندیشههایی را که از معلمان بزرگ داخل و یا خارج از دنیای توسعه سازمانی یاد گرفتهایم، دنیایی که به غیر از ما افراد دیگری نیز در آن هستند. بیایید «برای نیل به نهایت آرزویمان که همان خلق و کشف بینشهای جدید است، به یکدیگر کمک کنیم. «(ویتلی، ۱۹۹۹، ص. ۱۷۳).
مراجع
Barrett، F. (n. d.). AI history and timeline. Appreciative inquiry commons. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //apprecia tiveinquiry. cwru. edu/intro/timeline. cfm.
Columbia world of citations. (۱۹۹۶). New York: Columbia University. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //www. bartleby. com/۶۶/۸۸/۴۷۸۸۸. html.
Cooperrider، D. L.، & Srivastva، S. (۱۹۸۷). Appreciative inquiry in organizational life. In W. Pasmore & R. Woodman (Eds.)، Research in organizational change and development (Vol. ۱، pp. ۱۲۹-۱۶۹). Greenwich، CT: JAI Press.
Cooperrider، D. L.، & Whitney، D. (۱۹۹۹). Appreciative inquiry: A positive revolution in change. In P. Holman & T. Devane (Eds.)،
The change handbook: Group methods for shaping the future (pp. ۲۴۵-۲۶۱). San Francisco: Berrett-Koehler.
Fusion energy: Educational web site. (۲۰۰۱، September ۱۷). Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //fusioned. gat. com.
Judy، B. (۱۹۹۸، November ۱۷). Technocropolis. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //stripe. colorado. edu/~judy/einstein/life. html.
Kaczmarski، K. M.، & Cooperrider، D. L. (۱۹۹۷). Constructionist leadership in the global relational age. Organization & Environment، ۱۰ (۳)، ۲۳۵-۲۵۸.
Kidder، R. M. (۱۹۹۰، February ۱۶). John Gardner «s leadership reading list. Christian Science Monitor، Ideas section، ۱۳.
Look who» s whispering in the general «s ear. (۱۹۹۴، September ۱۹). Fortune، ۷۳۰ (۶)، ۲۱۲
Oates، Stephen B. (۱۹۸۲). Let the trumpet sound: A life of Martin Luther King، Jr. New York: Harper & Row.
Orlowski، D. L. (۲۰۰۰، January ۱). AI and anti-racism training. Appreciative inquiry commons. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //appreciativeinquiry. cwru. edu/practice/bibAiStoriesDetail. cfm؟ coid=۱۳۲۶.
Orr، B. (۲۰۰۱، October ۳۰). Non-profit board retreat. Appreciative inquiry commons. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //appreciativeinquiry. cwru. edu/practice/bibAiStories Detail. cfm؟ coid=۷۹۰.
Petersen، W. (Director). (۲۰۰۰). The perfect storm [Film]. Warner Bros.
Schein، E. H. (۱۹۹۹). Process consultation revisited: Building the helping relationship. Reading، MA: Addison-Wesley.
Searle، T. (۲۰۰۰، February ۳). Reaching for the top: Campus summit participants create visions of excellence. Appreciative inquiry commons. Retrieved june ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //appreciativeinquiry. cwru. edu/practice/bibAiStories Detail. cfm؟ coid=۵۲۷.
Voices of AI. (n. d.). Appreciative inquiry commons. Retrieved June ۲۶، ۲۰۰۲، from http: //appreciativeinquiry. cwru. edu/intro/soundbites. cfm.
Webster» s new collegiate dictionary. (۱۹۷۵). Springfield، MA: G. & C. Merriam.
Wheatley، MJ. (۱۹۹۹). Leadership and the new science: Discovering order in a chaotic world (۲nd ed.). San Francisco: Berrett-Koehler.
منبع: نشریه صنعت خودرو، شماره 146
